Despidos en tiempo de COVID

Despidos en tiempo de COVID

Despidos en tiempo de COVID

“La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”

El 27 de marzo de 2020 el RDL 9/2020, introdujo dicha disposición en el ordenamiento español, una norma cuanto menos controvertida, que ha dado pie a multitud de doctrina, y que ha causado entre los empresarios grandes dolores de cabeza.  Una disposición cuyo contenido a día de hoy se mantiene a raíz de lo dispuesto en el artículo 3.6 del Real Decreto Ley 2/2021, y de lo dispuesto en el artículo 2 de la Ley 3/2021, disposiciones ambas que mantienen la vigencia del contenido al menos hasta el 31 de mayo de 2021.

Hoy, desde nuestro equipo, hemos considerado conveniente hacer una breve mención de aquellos aspectos que pueden resultar interesantes sobre este asunto, dando respuesta a algunas preguntas que nos permitan analizar de forma sucinta cuál es la aplicación actual del precepto, así como hacer un repaso de las diferentes posturas que han venido adoptando los órganos judiciales, en tanto a la interpretación de éste y las consecuencias de su incumplimiento. 

¿Cuál es el alcance de las limitaciones para despedir?

Dejando a un lado si dicho precepto establece una verdadera prohibición de despedir, o si únicamente viene a considerar los despidos como injustificados, debemos aclarar que la definición del ámbito operativo de esta limitación alcanza en exclusiva a aquellos despidos que traigan su causa en la pandemia, ya fuera por razones de fuerza mayor o por casusas objetivas. 

Se opta así por introducir desde el Gobierno una normativa dirigida a proteger el empleo, tratando de contener la avalancha de despidos que se preveían a causa de la crisis. Pero debemos aclarar que dicha disposición no afecta a todos los despidos o extinciones. Así, sí se podrían efectuar despidos por causas que fueran ajenas a la pandemia. Nada impide, por tanto, despedir a un trabajador por causas disciplinarias, por falta de adaptación, ineptitud sobrevenida o resoluciones encuadradas dentro del artículo 49.1 ET, distintas a la expiración del plazo del contrato (que queda en suspenso). 

El art. 2 del RDL 9/2020 (actualmente el art. 3.6 del RDL 2/2021), se limita, por tanto, exclusivamente a aquellos despidos que vengan fundamentados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, siendo éstas la fuerza mayor directamente derivada del Covid-19, y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con éste. 

Podemos decir así, haciendo una interpretación restrictiva del precepto, que, si las causas objetivas tenían su origen previo a la pandemia, y ésta solo agravó una situación que ya venía siendo inviable, sí se podría considerar el despido como justificado. Llamativa resulta la explicación en este sentido, que se establece en la SJS nº 31 de Barcelona, del 5 de febrero de 2021, justificando el despido, considerando que en el caso “la crisis sanitaria no fue sino la puntilla en una empresa que arrastraba niveles de perdidas absolutamente insostenibles”.

¿Siguen siendo de aplicación las limitaciones para despedir por causa COVID? 

Sí. Como ya hemos avanzado en el encabezamiento, el artículo 3.6 del Real Decreto Ley 2/2021 prorroga los efectos de dicha disposición al menos hasta el 31 de mayo de 2021. 

¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento?

Las consecuencias del incumplimiento van a variar en función de la interpretación que lleve a cabo el órgano judicial, así de los antecedentes se observan tres posibilidades:

1º Que se declare la nulidad del despido.

En este sentido, nos encontramos con Resoluciones judiciales que han venido a considerar, que de la lectura de dicho precepto y de la exposición de motivos, todo ello en coherencia con lo excepcional de la situación, se puede extraer una verdadera prohibición legal y explicita de despedir. De tal forma, que la decisión empresarial no vendría a respetar las limitaciones impuestas al derecho de libertad de empresa (art. 38 CE), constituyendo en sí un acto contrario a una norma imperativa que, en caso de tratar de disfrazar la causa, vendría a constituir a su vez un fraude de ley, todo ello sancionable según lo dispuesto en el artículo 6.3 del Código civil.

Cabe destacar, que este posicionamiento ha sido observado por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en la Sentencia del 26 de enero de 2021 (rec. 1583/2020), donde se viene a considerar “que, aunque el legislador no haya determinado la calificación que han de merecer estos despidos que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020, nuestra consideración de tratarse de despidos en fraude de Ley, vinculada a la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 CE -en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa- y a la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas en esta crisis derivada de la COVID-19, nos lleva a declarar la nulidad del despido. Solo mediante esta calificación puede entenderse de aplicación efectiva la norma que la demandada pretende eludir, tal como prevé el artículo 6.4 CC.”.

Si bien, esta sentencia es hasta la fecha la única dictada por el Tribunal Superior de Justicia, no es menos cierto que esta postura no ha sido la más habitual. Así, en estos casos, los efectos de la decisión serán la readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación, básicamente, según se establece en el artículo 112 LRJS. 

2º Que se declare la improcedencia del despido.

Esta ha venido siendo la postura mayoritaria, tanto por parte de los órganos judiciales, como por parte de la doctrina, considerando que la nulidad está reservada a aquellos casos en los que el despido dé lugar a una vulneración de los derechos fundamentales o en los que de forma expresa la ley establezca como efecto la nulidad. Así “al no estar encuadrado el despido del actor en los supuestos que el ET califica como despidos nulos, el mismo debe merecer la calificación de despido improcedente” (SJS nº 4 Palma de Mallorca del 31 de agosto de 2020; proc. 304/2020).

En el mismo sentido se posiciona el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, en Resolución del 21 de diciembre de 2020, al considerar que las causas de la nulidad de los despidos aparecen tasadas en el art. 55 del ET. Entre ellas no se encuentran la falta de causa o de justificación, supuesto en el que se impone la calificación de la improcedencia con sus efectos jurídicos asociados.”

En cuanto a los efectos, podemos señalar que, en este caso, el empresario podrá optar por readmitir al trabajador en las mismas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación, o extinguir la relación laboral con el abono de una indemnización. 

Vemos así, que las consecuencias son ciertamente más suaves que en el caso de que se declare la nulidad, pues en este caso, el empresario tendrá la opción de no readmitir al trabajador, lo que a la larga le será menos costoso para éste. 

3º Que se declare la procedencia.

Esta posibilidad es ciertamente improbable, pero la incluimos en tanto, ha sido considerada en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Barcelona (proc. 581/2020), donde se procedió a razonar la procedencia del despido, considerando que el contenido artículo 2 del RDL 9/2020 es contrario al artículo 3.3 de Tratado de la Unión Europea, señalando que, “una economía de mercado competitiva requiere tanto la protección del derecho de prestación del trabajo como la protección del derecho a la libertad de empresa, derecho fundamental este último que tiene reconocimiento expreso como tal en el artículo 38 de la Constitución Española y en la Carta Europea de Derechos Fundamentales”, de tal forma que, “la limitación impuesta por los poderes públicos no puede ser de tal índole que vacíe de contenido el derecho e impida la propia actividad”

Éste se trata, como decimos, de un pronunciamiento aislado, que lleva a cabo una interpretación ciertamente conflictiva que dará mucho de qué hablar, y cuyo recurso esperamos con impaciencia. 

Observamos, por tanto, a la luz de esta breve reseña, que todos los pronunciamientos quedan sujetos a posibles impugnaciones, y quedamos expectantes de ver cómo se resuelven finalmente por parte del Tribunal Supremo.

Lead Pro Advisors

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